Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was jetzt für Arbeitgeber gilt

Am 7. Juni 2026 ist die Frist abgelaufen, bis zu der Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht umsetzen musste. Passiert ist: nichts. Es gibt bis heute kein deutsches Umsetzungsgesetz. Heißt das, die Richtlinie wird damit „automatisch" geltendes Recht? Oder können Arbeitgeber das Thema getrost vertagen? Beides ist falsch. Dieser Ratgeber erklärt – ohne Juristen-Deutsch – was seit dem 8. Juni 2026 tatsächlich gilt, welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen und worauf gerade kleine Betriebe und Handwerksunternehmen achten müssen.

Das Wichtigste in Kürze

• Frist verpasst: Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Deutschland ist seitdem im Verzug – ein deutsches Gesetz wird erst Anfang 2027 erwartet, die Berichtspflichten greifen voraussichtlich erst 2028.
• Kein Automatismus: Eine EU-Richtlinie wird nicht von selbst deutsches Recht. Sie muss durch ein nationales Gesetz umgesetzt werden.
• Aber: ab 8. Juni 2026 wirkt sie trotzdem – über zwei Hebel: das unmittelbar geltende EU-Primärrecht (Art. 157 AEUV) und die Pflicht der Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung bestehender Gesetze.
• Bewerber: Arbeitgeber müssen über das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne informieren und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen – das gilt für alle Arbeitgeber, ohne Größengrenze.
• Beschäftigte bekommen ein erweitertes Auskunftsrecht über ihr Gehalt und die Durchschnittsverdienste vergleichbarer Tätigkeiten.
• Berichtspflicht zum Gender Pay Gap trifft nur größere Betriebe: ab 100 Beschäftigten, gestaffelt. Betriebe unter 100 Mitarbeitenden sind befreit.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (offiziell Richtlinie (EU) 2023/970, englisch Pay Transparency Directive) ist ein 2023 beschlossenes EU-Gesetz mit einem klaren Ziel: den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" konsequent durchzusetzen und die geschlechtsspezifische Lohnlücke (Gender Pay Gap) zu schließen. Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern liegt in Deutschland unbereinigt bei rund 16 Prozent.

Der Kern der Richtlinie: Lohndiskriminierung soll sichtbar werden. Wer nicht weiß, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann ungleiche Bezahlung weder erkennen noch einklagen. Deshalb verschiebt die Richtlinie die Logik – weg von der Gehaltsgeheimhaltung, hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Entgeltstrukturen.

Wird die Richtlinie am 8. Juni 2026 automatisch deutsches Recht?

Nein – aber sie entfaltet trotzdem Wirkung. Das ist der wichtigste und am häufigsten missverstandene Punkt. Weil Deutschland die Umsetzungsfrist verpasst hat, gibt es kein neues Entgelttransparenzgesetz, das man aufschlagen könnte. Dennoch sind Arbeitgeber ab dem 8. Juni 2026 nicht im rechtsfreien Raum. Zwei Mechanismen greifen:

1. Art. 157 AEUV gilt unmittelbar – auch zwischen Privaten

Der Grundsatz des gleichen Entgelts ist kein Nice-to-have der Richtlinie, sondern steht direkt im EU-Vertrag (Art. 157 AEUV). Dieses EU-Primärrecht gilt unmittelbar – und zwar nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern (sogenannte horizontale Wirkung). Wer also für gleichwertige Arbeit unterschiedlich bezahlt wird, kann sich darauf schon heute berufen.

2. Gerichte müssen bestehendes Recht im Sinne der Richtlinie auslegen

Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind deutsche Gerichte verpflichtet, vorhandene Gesetze – etwa das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – richtlinienkonform auszulegen. Im Klartext: Arbeitsgerichte lesen die deutschen Vorschriften künftig durch die Brille der Richtlinie. Das wirkt in der Praxis fast wie eine unmittelbare Geltung der zentralen Vorgaben.

Zeitplan: Wann gilt was?

Die neuen Pflichten für Arbeitgeber im Überblick

Die Richtlinie bringt ein ganzes Bündel an Pflichten. Einige treffen jeden Arbeitgeber, andere nur größere Betriebe. Hier der Überblick:

Gehaltstransparenz schon in der Stellenausschreibung

Künftig müssen Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren – idealerweise bereits in der Stellenanzeige, spätestens aber vor dem Vorstellungsgespräch. Ebenso wichtig: Die Frage nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt ist nicht mehr erlaubt. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Lohnlücken einfach von Job zu Job „mitgeschleppt" werden. Diese Pflichten gelten unabhängig von der Betriebsgröße.

Erweitertes Auskunftsrecht für Beschäftigte

Beschäftigte erhalten das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Gruppen von Arbeitnehmenden zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz knüpfte das Auskunftsrecht noch an eine Betriebsgröße von über 200 Beschäftigten – die Richtlinie hebt diese Schwelle auf.

Transparente, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien

Arbeitgeber müssen ihre Entgeltstrukturen so gestalten, dass sich Gehälter anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehen lassen – etwa Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung oder Belastung. „Verhandlungsgeschick" oder intransparente Zulagen reichen als Begründung künftig kaum noch aus.

Berichtspflicht zum Gender Pay Gap

Größere Betriebe müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Die Schwellenwerte und Fristen sind gestaffelt:

Gemeinsame Entgeltbewertung bei über 5 Prozent Lohnlücke

Zeigt ein Bericht eine ungeklärte Lohnlücke von mehr als 5 Prozent in einer Beschäftigtengruppe, die der Arbeitgeber nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären und nicht zeitnah beheben kann, muss er gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen ergreifen.

Beweislastumkehr und Sanktionen

Ein scharfes Schwert für Beschäftigte: Die Beweislast kehrt sich um. Macht eine Person eine Entgeltbenachteiligung glaubhaft, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Verletzt ein Betrieb Transparenzpflichten, kann das die Position vor Gericht erheblich schwächen. Als Rechtsfolge droht unter anderem die Angleichung nach oben – also die Anhebung des benachteiligten Gehalts samt Nachzahlung.

Was bedeutet das für kleine Betriebe und Handwerksbetriebe?

Für die meisten Handwerksbetriebe ist die wichtigste Nachricht: Die aufwendige Berichtspflicht greift erst ab 100 Beschäftigten. Ein typischer Betrieb mit 5, 15 oder 40 Mitarbeitenden muss also keine Gender-Pay-Gap-Berichte erstellen. Entwarnung ist das aber nicht – denn die Transparenz- und Auskunftspflichten gelten ohne Größengrenze:

• Wer eine Stelle ausschreibt – etwa für einen Gesellen oder eine Fachkraft – muss die Gehaltsspanne nennen.
• Die beliebte Frage „Was verdienen Sie aktuell?" im Bewerbungsgespräch ist tabu.
• Beschäftigte dürfen Auskunft über Vergleichsgehälter verlangen – auch im kleinen Team.
• Gehaltsunterschiede zwischen Kollegen mit gleicher Tätigkeit sollten sich mit sachlichen Kriterien begründen lassen.

Gerade im Handwerk, wo Gehälter oft individuell und „auf Zuruf" verhandelt werden, ist das ein Kulturwandel. Wer seine Lohnstruktur an Tarifverträgen oder dem Mindestlohn orientiert, hat hier einen Vorteil: Tarifliche Eingruppierungen sind per se nachvollziehbar und geschlechtsneutral.

Häufige Fragen

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie ohne deutsches Gesetz?

Teilweise ja. Eine EU-Richtlinie wird zwar nicht automatisch nationales Recht. Da Deutschland die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) aber verpasst hat, greifen ab dem 8. Juni 2026 zwei Hebel: das unmittelbar geltende EU-Primärrecht zum gleichen Entgelt (Art. 157 AEUV) und die Pflicht der Gerichte, bestehende Gesetze richtlinienkonform auszulegen. Der Lohngleichheits-Kern wirkt damit bereits, reine Berichtspflichten brauchen dagegen das nationale Gesetz.

Müssen kleine Unternehmen Gehälter offenlegen?

Eine förmliche Berichtspflicht zum Gender Pay Gap gilt erst ab 100 Beschäftigten. Betriebe unter 100 Mitarbeitenden sind davon befreit. Die Pflicht, Bewerbern die Gehaltsspanne zu nennen und Beschäftigten auf Anfrage Auskunft über Vergleichsgehälter zu geben, gilt jedoch für alle Arbeitgeber – unabhängig von der Größe.

Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erfahren – idealerweise schon in der Stellenanzeige, spätestens aber vor dem Vorstellungsgespräch. Die Angabe direkt in der Anzeige ist der einfachste und rechtssicherste Weg und wirkt zudem positiv auf die Bewerberzahl.

Darf ich Bewerber noch nach dem bisherigen Gehalt fragen?

Nein. Die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt ist im Bewerbungsprozess nicht mehr zulässig. Ziel ist, dass bestehende Lohnlücken nicht über die Gehaltshistorie in das neue Arbeitsverhältnis übertragen werden.

Ab welcher Mitarbeiterzahl gilt die Berichtspflicht?

Ab 250 Beschäftigten muss jährlich berichtet werden, erstmals zum 7. Juni 2027. Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, ebenfalls erstmals 2027. Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031. Unter 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Was passiert, wenn Deutschland die Richtlinie nicht umsetzt?

Deutschland befindet sich seit dem 7. Juni 2026 im Verzug. Die EU-Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten, das bis zu Geldstrafen führen kann. Zudem können Betroffene unter Umständen Staatshaftungsansprüche geltend machen. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird derzeit für Anfang 2027 erwartet.

Was ist die Beweislastumkehr bei Lohndiskriminierung?

Macht ein Beschäftigter glaubhaft, dass er wegen seines Geschlechts beim Entgelt benachteiligt wird, muss nicht mehr er die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber das Gegenteil. Verstößt der Betrieb gegen Transparenzpflichten, verschlechtert das seine Beweisposition zusätzlich.